金融业“限薪令”来袭,给高管降薪,还是给基层涨钱?这是个问题
公司动态 财经 消金界 · 2022-08-12 06:20:00
平安银行零售条线启动降薪,7月至9月递延奖金按6折发放,未来奖金发放比例将依据业绩情况进行调整。

据财联社报道,平安银行零售条线启动降薪,7月至9月递延奖金按6折发放,未来奖金发放比例将依据业绩情况进行调整。


平安银行的这一动作,恰好赶在财政部下发《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》(以下简称《通知》)后不久。


因为涉及到优化内部分配结构的问题,《通知》被普遍解读为金融业的“限薪令”。从宏观来看,银行业的薪酬制度改革早已在内部推进中。平安银行这一举动,不论基于何种动机,都是整体改革的一部分。而《通知》的实施,将会再一次加深政策对银行内部收入分配的影响,限薪和分化将同时成为银行薪酬体系的趋势。


对于银行业来说,薪酬制度改革早已在内部推进。而《通知》的实施,将会再一次加深政策对银行内部收入分配的影响,而限薪和分化将同时成为银行薪酬体系的趋势。


也许不久之后,限薪、降薪等收入的调整,将会不仅仅发生在一家银行、一个条线之上,而调整了谁的?怎么调整的?这才是值得关注的焦点。


 01 

股份行调整空间大于国有行


近日,财政部下发了《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》(以下简称《通知》)。


《通知》主要是针对中央金融企业以及其他国有金融企业,其中涉及到了国有金融企业内部收入分配的问题。


《通知》要求中央金融企业和其他金融国有企业,要优化内部分配结构,科学设计薪酬体系,合理控制岗位分配级差。并提出了具体的政策要求——“总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅,中高级管理岗位人员平均工资增幅原则上不高于本企业在岗职工平均工资增幅”。


这一政策要求被普遍解读为金融业的“限薪令”。其实在《通知》下发之前,银行薪酬制度改革就已经开始了。


对于六大行来说,高级管理人员的薪酬,从2015年1月起,就开始按照中央企业负责人薪酬改革的政策执行了。



从国有六大行2021年高级管理人员的年薪来看。董事长与行长的年薪一般都在81万左右,副行长则在75完全左右。作为中央金融企业,六大行差不多执行了统一的薪酬标准。


而“相对自由”的股份行工资更高,当然差异也很大。



民生银行、招商银行行长的年薪分别为430万元和419.83万元,平安银行紧随其后,行长年薪为387.95万元。浦发银行行长年薪283.25万元,浙商银行为211.06万元。


股份行高级管理人员年薪的差异很大。


民生银行、招商银行、平安银行在一个级别上。光大银行、浦发银行、浙商银行、中信银行在一个级别上,兴业银行与华夏银行最低,兴业银行行长年薪为131.46万元,副行长为118.3万元。华夏银行行长的年薪仅为67.85万元,副行长为62.4万元。


当然在股份行中,民生银行、平安银行都属于民营银行,原则上来讲,并不受《通知》的影响。


整体看,目前,国有六大行高级管理人员的年薪,已经远远低于股份行薪酬第一梯队,也低于第二梯队。《通知》实施以后,增幅有限,但调整应该也有限。而股份行受影响的程度恐怕要大于国有行。


对股份行来说,在降低高级管理人员的工资和提高基层平均工资之间如何选择和调整,是接下来值得关注的问题。


 02 

内部分化——按岗定价成趋势


《通知》还提到,金融企业应当合理控制岗位分配级差,充分调动一线员工、基层员工的积极性,有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系,对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的,其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。


在收入分配上向一线员工、基层员工倾斜,具体到银行内部的薪酬改革,表现为从行政化的“按人定价”,转变为精细化、专业化的“以岗定价”。



以董事会秘书和首席风险官为例,很多银行,尤其是国有大行,董事会秘书和首席风险官的年薪,都要高于行长和副行长。在国有大行中,总行业务总监的年薪同样也高于行长与副行长。这是专业岗位薪酬高于行政岗位薪酬的一个表现。




从人均薪酬上看, 2021年,中信银行平均工资为58.06万元。招商银行紧随其后,2021年的平均工资为56.65万元,兴业银行为55.47万元,平安银行为53.37万元,浙商银行为53.11万元,民生银行为51.49万元,光大银行为46.87万元。


一般来说,股份行的平均薪酬要高于国有大行与其他银行。从上市股份行的数据看,平均薪酬还是维持在了一个比较高的水平。


看起来,无论是在高级管理人员还是平均工资上,股份行的是水平都要高于国有大行,调整的空间似乎更大一些。


但其实我们并不能把《通知》简单的理解为“限薪令”。因为银行也要保证重点领域、关键岗位、高潜人才的薪酬竞争优势才行。


在建立科技人才人力资源体系与激励机制方面,银行实际上是在对标互联网科技企业。银行必须建立有竞争力的管理和薪酬机制,才能吸引到更多、更强的科技人才。目前整体来看,银行科技岗位的薪酬仍低于头部的互联网科技企业。


因此银行的薪酬制度改革更多的会变现为分化——向基层倾斜、向技术岗位倾斜,薪酬的差异,将不仅仅体现在不同的职级之间,更表现为不同岗位之间的差异。


另外一个值得关注的点是,《通知》要求建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。


对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工,基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%,根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付,绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式,延期支付期限一般不少于3年。


在这一点上,所有的上市银行都按照监管的要求,根据《商业银行稳健薪酬监管指引》,建立了高级管理人员绩效薪酬延期支付机制与追索扣回机制。我们在财报中看到的税前报酬总额,包含了要延期支付的绩效。


具体做法是,每年从高管绩效薪酬中,按照一定比例,提留风险基金。高级管理人员的绩效薪酬,都设置了延期支付,一般的延期支付期限为3年。考核期内,如果出现违规、违纪或者职责内风险超常暴露等情况,将相应的扣回相关责任人的风险金。绩效薪酬追索扣回规定适用于已离职或退休人员。


总的来看,银行内部收入分配的趋势也明朗了——高层受限,向基层倾斜,从按职级定价,到按岗位定价。

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